「人と経営の数字」は、人を雇うことを、人事だけの問題ではなく経営の意思決定として考える専門メディアです。
人を一人採用するという判断は、採用活動だけで終わりません。
採用費、給与、賞与、社会保険料、教育にかかる時間、管理する側の負担など、会社には継続的なコストが発生します。一方で、人が増えることで対応できる仕事が増え、生産性や売上、組織の安定性が変わることもあります。
だからこそ、人員計画や採用を考えるときには、「採用できるか」だけでなく、「何人必要なのか」「いくらまで人件費を使えるのか」「採用した人がどれだけ定着すれば投資として成り立つのか」まで考えることが重要だと考えています。
当サイトでは、人員計画、採用、人件費、離職・定着、生産性、人事KPIなどを、人事実務と経営数値の両面から整理します。
運営者プロフィール
| 運営者 | まっく部長 |
|---|---|
| 資格 | 中小企業診断士／薬剤師 |
| 経営支援 | 認定経営革新等支援機関として中小企業の経営支援に携わる |
| 企業での経験 | 人事部長・経営企画部長を経験 |
| 主な実務領域 | 採用／人員体制／人事・組織運営／経営企画／経営計画 |
| 当サイトでの役割 | 企画／編集／執筆／情報確認 |
企業では、人事部長・経営企画部長として、採用、人員体制、組織運営、経営計画などに携わってきました。
現在は、中小企業診断士・認定経営革新等支援機関として、中小企業の経営支援にも携わっています。
人事と経営企画は、会社の中では別々の部署として置かれることがあります。しかし、実際に会社を動かすときには、両者を切り離して考えることはできません。
採用人数を決めれば人件費が変わり、給与水準を見直せば利益計画にも影響します。人が辞めれば再採用の費用や引継ぎの負担が発生し、人員が不足すれば残った社員の負担や事業運営にも影響します。
こうした「人の問題」と「経営の数字」が交わるところを整理することが、このサイトで取り組みたいテーマです。
なぜ「人を雇うこと」を経営数値から考えるのか
人事の仕事では、採用、教育、評価、配置、定着など、多くの課題を扱います。
一方、経営企画では、売上、利益、予算、固定費、人員体制などを見ながら、会社全体としてどこへ経営資源を配分するかを考えます。
両方の立場を経験すると、人事施策についても「良い取り組みかどうか」だけでは十分ではないと感じます。
- あと何人採用する必要があるのか
- 採用一人あたり、いくらまで費用をかけられるのか
- 人件費が増えても利益を確保できるのか
- 給与を上げる場合、年間でどれだけ固定費が増えるのか
- 離職が続くことによって、どのようなコストが生じているのか
- 人を増やした結果、生産性はどう変化したのか
- 人事施策の効果を、どの数字で確認するのか
こうした問いまでつなげて考えることで、採用や人事施策を会社の経営判断として比較できるようになると考えています。
中小企業では「人」と「数字」を分けにくい
特に中小企業では、人を一人増やすことの影響が大きくなります。
大きな人事部門を持たず、経営者や管理職が採用、人員配置、給与、評価などを兼務している会社もあります。採用予算や人件費にも限りがあり、必要だからといって無制限に人を増やせるわけではありません。
だからこそ、制度や理想論だけではなく、限られた人数・予算の中で、どこまで人に投資するのかという視点が重要になります。
当サイトでは、制度として正しいか、一般的に推奨されているかだけでなく、会社の規模や収益、人員構成などによって判断が変わることも意識して情報を整理します。
当サイトで扱う主なテーマ
「人と経営の数字」では、主に次のようなテーマを扱います。
人員計画・要員計画
必要人数の考え方、増員・欠員補充の判断、人員構成、採用人数の決め方など、会社が必要とする人員をどのように考えるかを整理します。
採用・採用コスト
求人媒体、人材紹介その他の採用手法について、採用単価や採用予算だけでなく、採用人数や定着との関係も含めて考えます。
人件費
給与、賞与、社会保険料その他、人を雇うことで発生する費用を整理し、売上や利益との関係から人件費を考えます。
離職・定着
離職率や定着率を見るだけでなく、欠員、再採用、教育、引継ぎなど、離職によって会社側に生じる影響も含めて整理します。
生産性
労働生産性や人時生産性など、人員数だけでは見えにくい会社の生産性について、指標の意味や使い方を整理します。
人事KPI・経営管理
採用、離職、人件費、生産性などの数字を単独で見るのではなく、会社の状態を把握するためにどのような指標を組み合わせて確認するかを考えます。
数字そのものより「どう判断するか」を大切にします
経営や人事では、平均値や目安となる数値が紹介されることがあります。
しかし、業種、会社規模、職種、地域、事業モデル、成長段階などが異なれば、適切な数字も変わります。
たとえば、同じ人件費率であっても、労働集約型の事業と設備投資の大きい事業では意味が違います。同じ離職率であっても、採用難易度や社員構成によって会社への影響は変わります。
そのため当サイトでは、単に「平均は○％だから、この数字なら問題ない」といった見方ではなく、その数字が何を表し、自社の状況ではどのように使えばよいのかまで考えることを大切にします。
公的統計・一次情報を優先して確認します
人事や経営に関する数字を扱う記事では、できる限り情報の出所を確認します。
賃金、雇用、労働時間、離職、求人その他の統計を扱う場合は、政府統計や行政機関が公開する資料など、確認可能な一次情報を優先します。
法令・制度について取り上げる場合も、行政機関その他の公式情報を確認したうえで記事を制作します。
民間企業が公表する調査やデータを利用する場合は、可能な範囲で調査対象、調査時期、回答数、集計方法などを確認し、その数値を市場全体の事実として過度に一般化しないよう注意します。
公表された数字と、当サイトの試算を区別します
記事によっては、公表されている統計や料金などをもとに、採用費、人件費、離職によるコストその他の試算を行う場合があります。
その場合は、公的機関や企業等が公表している数値と、当サイトが一定の条件を置いて計算した数値を区別します。
また、試算結果だけを示すのではなく、可能な範囲で前提条件や計算の考え方が分かるようにします。
同じテーマでも、会社ごとに給与水準、採用費、離職率、利益率その他の条件は異なります。試算値は自社の条件へ置き換えて考えるための材料として扱います。
実務経験と一般的な情報を区別します
当サイトでは、人事部長・経営企画部長として企業運営に携わってきた経験や、中小企業の経営支援に携わる中で得た視点を記事へ反映します。
一方で、特定の会社で経験したことを、すべての会社に当てはまる事実として扱うことはしません。
実務上の考え方や運営者としての見解と、統計、法令、制度、公式資料等から確認できる事実をできるだけ区別し、読者が判断材料の性質を理解できる記事づくりを行います。
情報の確認と更新について
人事・労務・経営に関する情報は、統計の更新、制度改正、最低賃金や保険料率の変更、サービス料金の改定などによって内容が変わる場合があります。
当サイトでは、記事制作時点で確認できる情報をもとに記事を制作し、重要な変更を確認した場合は必要に応じて内容を更新します。
また、誤字脱字や内部リンクの追加だけで最終更新日を変更するのではなく、重要な数値の更新、制度変更への対応、大幅な加筆など、読者の判断に影響する更新を行った場合に正式な最終更新日を記録する方針です。
詳しい記事制作・情報更新の考え方は、編集方針・情報更新方針をご覧ください。
広告・アフィリエイトについて
当サイトでは、サイト運営のため、一部の記事でアフィリエイト広告その他の広告を利用する場合があります。
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ただし、広告案件であることや成果報酬額の高さだけを理由として、特定の商品・サービスを高く評価することを編集方針とはしていません。
広告掲載に関する詳しい考え方は、広告掲載ポリシーをご覧ください。
このサイトが目指していること
人を雇うかどうか、何人採用するか、給与をいくらにするか、どこまで採用費をかけるか。
こうした判断には、唯一の正解があるわけではありません。
会社の業種、規模、利益、成長段階、人員構成によって、合理的な選択は変わります。
だからこそ当サイトでは、単に「採用すべき」「給与を上げるべき」「離職率を下げるべき」と結論を示すのではなく、その判断をするためにどの数字を確認し、どのように考えればよいのかを整理していきます。
人事担当者、経営企画担当者、管理職、経営者が、同じ数字を見ながら人について考えられること。
そして、「人のこと」と「経営のこと」を別々に考えるのではなく、会社を動かす一つの意思決定として考えられること。
「人と経営の数字」が、そのための判断材料を提供できる専門メディアになることを目指します。
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